인사고과의 실시 과정에서 고과자들이 범할 수 있는 오류로서 (직장 생활에서 본인이 고과자 또는 피고과자로서 경험한) 대비효과와 상동적 태도의 사례를 정리하여 논리적으로 보고하시오.


- 목 차 -

I. 서 론

II. 본 론
1. 인사고과와 오류
2. 대비효과의 사례
3. 상동적 태도의 사례

III. 결 론

참고문헌


<< 함께 제공되는 참고자료 한글파일 >>
1. 고과자들이 범할 수 있는 오류에 대한 나의생각.hwp
2. 인사고과의 개념.hwp
3. 인사고과의 개선방향.hwp
4. 인사고과의 범할오류.hwp
5. 서론 작성시 참조.hwp
6. 결론 작성시 참조.hwp

I. 서 론

최근 기업성과 창출에 가장 중요한 경영자원으로 인적자원이 부각되고 있으며, 기업이 인적자원관리를 어떻게 하느냐에 따라 기업성과도 달라진다고 알려져 있다. 즉 과거의 인사관리가 근로자를 채용하고 급여를 지급하고 노동조합 업무를 지원하는 등 반복적인 업무가 대부분이었다면, 현재의 인사관리는 근로자를 기업의 핵심 경영자원으로 보고 인재상과 연계된 차별화된 채용방식 설계, 직무역량 개발을 위한 교육훈련 프로그램 기획, 동기부여를 극대화하는 성과평가 시스템 구축, 퇴직후 사회적응을 위한 퇴직준비 프로그램 설계 등 창의적인 업무로 급격히 변화되고 있다.
이를 위한 방법으로 실시되는 인사고과는 각 조직에서 전략적 목적을 성취하기 위한 관리도구로서 미션과 비전, 가치에 초점을 두도록 개인의 노력과 공헌을 최대화하기 위한 최고의 수단이다. 하지만 인사고과를 수행함에 있어 나타날 수 있는 지각의 오류란 외부환경으로부터의 자극이나 정보를 잘못 판단하거나 왜곡하여 받아들이는 경우를 말한다. 관리자들이 가장 어려워하는 업무 중의 하나가 자기 직원들을 평가하는 업무이다. 자기 자신에 대한 평가도 어려운데, 다른 사람을 공정한 시각으로 평가를 하는 것은 결코 쉬운 일이 아니다. 그런데 문제는 관리자들은 평가를 권력이라고 생각한다는 것이다. 평가를 직원들을 통제하는 수단으로만 생각하기 때문에 평가를 하는 사람이나 평가를 받는 사람 모두가 힘이 드는 것이다. 고과를 하는 사람은 제대로 권력을 사용해야 하기 때문에 힘이 들고, 평가를 받는 사람은 평가자의 눈치를 봐 가면서 평가를 받아야 하기 때문에 힘이 든다.
이 레포트는 인사고과의 실시 과정에서 고과자들이 범할 수 있는 오류로서 (직장 생활에서 본인이 고과자 또는 피고과자로서 경험한) 대비효과와 상동적 태도의 사례를 정리하였다.


II. 본 론

1. 인사고과와 오류

1) 인사고과

기업은 인력관리를 공정하고 합리적으로 수행하기 위해 인력의 근무태도와 능력 등을 파악하여 지속적이며 객관적으로 평가한 후 그 결과를 피드백하여 장기적으로 그들에게 동기부여를 함과 동시에 궁극적으로는 기업경영에 효율적으로 이바지할 수 있도록 해야 한다. 인사고과란 “직원의 능력과 업적을 평가하며 그가 보유하고 있는 현재적 내지 잠재적 유용성을 조직적으로 파악하는 방법”이라고 정의하고 있다. 또한 종업원의 능력, 근무성적, 자격, 습관, 태도의 상대적 가치를 조직적으로 그리고 사실에 입각하여 객관적으로 평가하는 절차”라고 정의하고 있다.


- 중략 -

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